Benefícios durante o período de afastamento

Benefícios Durante o Período de Afastamento do Empregado

 

Muito se questiona sobre quais os benefícios que o empregador deve manter durante o período de afastamento do empregado por auxílio-doença ou por licença-maternidade.

Abaixo teceremos algumas considerações sobre os principais benefícios concedidos pelo empregador e qual a melhor conduta a ser adotada diante do afastamento do empregado em tais situações.

 

  1. Vale-transporte

 

O fornecimento de vale-transporte ao empregado decorre de obrigação legal. E de acordo com a Lei 7.418/85, Lei que rege a sua concessão, a finalidade de tal benefício é para o deslocamento do empregado até seu local de trabalho e para o retorno a sua residência.

Considerando que durante o período de afastamento por auxílio-doença ou por licença-maternidade não haverá esse deslocamento, o empregador não possui obrigação de manter o benefício e bem deve fornecê-lo, sob pena de desvirtuamento da finalidade e caracterização como verba salarial.

 

  1. Vale-alimentação, vale-refeição, cesta-básica

 

Diferentemente do que ocorre com o vale-transporte, não existe previsão em lei que obrigue o empregador a conceder vale-alimentação ou vale-refeição ou cesta-básica ao empregado. O fornecimento de tais vantagens decorre: (i) de previsão em norma coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho); ou (ii) espontaneamente pelo empregador.

Se o fornecimento ocorre por previsão em negociação coletiva deve-se verificar o que esse documento estabelece nos casos de afastamento do empregado.

Normalmente as convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho não determinam o pagamento de vale-alimentação e/ou vale-refeição durante o afastamento do empregado, pois esses dois benefícios são concedidos somente para os dias úteis de trabalho.

 

Já com relação à cesta-básica, normalmente é devida durante o afastamento, uma vez que é concedida como um benefício a toda família do trabalhador

Se o fornecimento ocorre por liberalidade do empregador, ele mesmo é quem irá determinar as regras, isto é, se mantém ou não o pagamento desses benefícios durante os casos de afastamento.

E para que não ocorra discussões futuras, é importante que o empregador esclareça as regras ao empregado e por escrito no momento da sua contratação, dando a ele uma cópia do regulamento interno da empresa com a regras de concessão de tais benesses.

 

  1. Plano de Saúde

 

Da mesma forma que os benefícios de vale-alimentação, vale-refeição e cesta-básica, a Lei não obriga o empregador fornecer plano de saúde ou outro tipo de assistência médica e sua concessão decorre (i) de determinação em negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho); ou (ii) da vontade do empregador.

Em qualquer das situações o fornecimento do plano de saúde poderá ser custado integralmente pelo empregador ou com a participação do empregado dependendo do que foi estabelecido pela norma coletiva ou pelo regulamento interno da empresa.

 

3.1. Afastamento por incapacidade 

 

O afastamento do empregado ao trabalho por incapacidade pode ocorrer em razão de (i) acidente de trabalho; (ii) doença ou acidente de qualquer natureza; ou (iii) aposentadoria por invalidez.

Na primeira hipótese o empregado terá direito à percepção de auxílio-doença acidentário. Já na segunda hipótese ao auxílio-doença previdenciário ou comum. Essa distinção é importante, pois há entendimentos diferentes para cada caso.

Caso o fornecimento decorra de previsão em acordo ou convenção coletiva, primeiramente deve-se verificar o que determinam esses documentos, isto é, se há ou não obrigação de manutenção do plano durante o afastamento do empregado.

O problema ocorre quando a norma coletiva é omissa ou determina o seu cancelamento.

Pois bem. Quando a norma coletiva é omissa ou determina o cancelamento do plano ou quando este benefício decorre de política interna do empregador, a solução não é tão simplista como nos demais benefícios aqui analisados.

Em setembro de 2012 o Tribunal Superior do Trabalho editou a súmula 440, a qual determina a manutenção do plano de saúde em apenas duas das hipóteses de afastamento do trabalho por incapacidade, quais sejam, em decorrência de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Assim, segundo o TST, apenas os afastamentos por acidente do trabalho e por aposentadoria por invalidez dão o direito à manutenção do plano de saúde.

Ocorre que esse entendimento não vem sendo adotado de forma unânime pela Justiça do Trabalho, pois a jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho, assim como a doutrina, de forma majoritária, vêm se posicionando no sentido de que o plano de saúde não pode ser cancelado mesmo no caso de afastamento por auxílio-doença comum.

Diante de todo esse quadro fático, orienta-se ao empregador que mantenha o plano de saúde do empregado afastado por qualquer tipo de incapacidade laboral, mas acaso opte em cancelar e tratando-se de plano de coparticipação, que antes oportunize ao empregado a manutenção do plano de saúde às suas custas, enviando-lhe, para tanto, uma notificação ou colhendo declaração do empregado de que o valor relativo a sua cota-parte do plano de saúde deverá ser reembolsada mensalmente à empresa, sob pena de cancelamento.

Essa medida é extremamente necessária, pois o empregado com doença preexistente não será admitido pelas operadoras de planos de saúde.

Se o empregado estiver ciente da possibilidade do cancelamento do plano de saúde e mesmo assim não efetuar o reembolso à empresa, e empresa terá duas opções: (i) efetuar o cancelamento do plano, mas ciente da possibilidade do empregado ingressar com ação trabalhista em face dela requerendo não apenas a manutenção do benefício, mas também a condenação ao pagamento de indenização por danos morais; (ii) manter o plano e ajuizar ação de cobrança em face do empregado.

 

 

3.2. Afastamento por licença-maternidade

 

Em relação ao afastamento da empregada por licença-maternidade, de igual forma, orienta-se a manutenção do plano, pois o seu cancelamento ou suspensão poderá ser caracterizado como medida discriminatória.

Além disso, o afastamento da empregada por licença-maternidade gera a interrupção do contrato de trabalho e não a suspensão, de forma que muitas das obrigações contratuais se mantém, dentre elas e no nosso entendimento, a manutenção do plano de saúde.

 

Analu Riesemberg Gleich

Advogada

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